Anàlisi dels diferents règims de compensació de despeses per motiu de teletreball
Des que el passat 23 de setembre de 2020 es va publicar el Reial Decret-llei 28/2020, de treball a distància, s’ha introduït aquest extrem a la negociació col·lectiva en virtut del mateix mandat de la norma, i arran del canvi de paradigma de prestació presencial del treball que ha originat la Covid-19.
D’aquesta manera, amb la publicació de nous convenis col·lectius veiem els primers exemples i tendències d’un dels extrems que de ben segur originarà més controvèrsia i litigis: la compensació de despeses de l’article 12. El recordem:
Article 12. El dret a l’abonament i compensació de despeses.
El desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa, i no podrà suposar l’assumpció, per part de la persona treballadora, de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per a la determinació i compensació o abonament d’aquestes despeses.
La norma delega clarament a la negociació col·lectiva la regulació de la compensació de despeses relacionades amb la prestació del treball a distància. Per això, és important començar a veure quines són les tendències que marquen els convenis col·lectius que es postulen com a pioners en aquesta matèria.
En particular, trobem aquestes tendències en els següents convenis:
En el Conveni col·lectiu per a les caixes i entitats financeres d’estalvi i en el XXIV Conveni col·lectiu del sector de la banca s’han establert dos règims de compensació de despeses: un relatiu al teletreball regulat en el Reial Decret-lllei 28/2020 i un altre relatiu al teletreball per causes de força major:
- Per al teletreball que es regula en el Reial Decret-llei 28/2020: l’empresa proporcionarà els mitjans pel teletreball i, si a sol·licitud de la persona, és necessari cedir teclat, pantalla i ratolí es compensaran fins a un màxim de 130 euros. Respecte a les despeses ocasionades es compensaran com a màxim 55 euros en proporció a la jornada feta en teletreball.
- Per al teletreball per causes de força major l’empresa compensarà fins a 45 euros les despeses de teclat, ratolí i pantalla que, a petició de la persona treballadora, siguin necessaris per al desenvolupament de la feina.
En ambdós règims es pacta la revalorització de les quanties segons els increments que s’apliquin a les taules salarials.
En una línia similar, es recull la compensació de despeses derivades del teletreball a l’empresa Liberty Seguros. Així, l’acord estipula una quantitat de 55 euros bruts mensuals, que rebran totes les persones, amb independència del percentatge de jornada de teletreball que realitzin. Aquesta quantia, seria independent dels 460 euros que l’empresa abona per a l’adequació del lloc de treball en el domicili i dels 200 euros que l’empresa va abonar com a compensació de les despeses del treball a distància derivat de la Covid-19.
El II Conveni col·lectiu de Bureau Veritas Inspección i Testing, SLU, Bureau Veritas Solutions, SA, i l’Instituto de la Calidad, SAU estableix que l’empresa dotarà dels mitjans suficients les persones que prestin els seus serveis en règim de teletreball, però no fa menció de la compensació de despeses que aquest pugui ocasionar sinó que es remet, de manera redundant, al Reial Decret-llei 28/2020.
En el VIII Conveni col·lectiu d’Iberdrola Grup i en el VI Conveni col·lectiu estatal del cicle integral de l’aigua es fa una remissió a la normativa vigent i als acords interns en matèria de teletreball sense disposar i limitar cap tipus de quanties per a la compensació econòmica per despeses.
En el Conveni col·lectiu R. Cable i Telecable Telecomunicaciones SAU es pacta un règim de teletreball de cinc dies al mes no acumulables ni en més de dos dies en una setmana, que, de fet, desplaça l’aplicació del Reial Decret-llei 28/2020.
En el III Conveni col·lectiu de la Corporació RTVE s’estipula que serà l’empresa, i la propietat d’aquesta, qui posarà a disposició de cada persona treballadora els mitjans suficients per a poder desenvolupar les tasques en règim de treball a distància, però que, en tot cas, seran les persones treballadores les que suportaran tots els costos associats a l’adaptació o millora de les instal·lacions domiciliàries, a les condicions de treball i ambientals, així com les despeses d’electricitat, aigua, calefacció.
En el preacord del XX Conveni General de la Indústria Química es fixa una compensació econòmica de 35 euros al mes per a persones treballadores a jornada completa i que facin el 100% del treball a distància. En altres circumstàncies, la compensació es calcularà de forma proporcional. Finalment, se li dóna un caràcter de naturalesa extrasalarial a tots els conceptes vinculats al treball a distància.
Com es pot veure, estem davant d’un canvi de paradigma en la prestació del treball a distància en el que, per a cada sector i branca d’activitat, hi ha diverses solucions. Tanmateix volem recordar que en la implementació del teletreball, i el desplegament legal que aquest comporta, s’han de tenir en compte, no només els costos que aquest pot implicar, sinó els diferents estalvis que es poden generar per a totes les parts. Així, qüestions com el menor cost dels desplaçaments, les majors possibilitats de conciliació, l’increment de temps disponible per a les persones treballadores, etc., són qüestions a tenir en compte en la negociació de la implementació del treball a distància. Com tampoc resulten menors les oportunitats organitzatives i els efectes en el clima de treball i la productivitat que se’n poden derivar del teletreball. El que comporta que es recomani a totes les empreses fer un plantejament global d’aquesta qüestió, per millorar la relació entre costos i productivitat.
PIMEC t’ofereix un paquet de recursos base i transversals (recursos humans, jurídic, i seguretat tecnològica) per a la gestió del teletreball. Fes clic aquí per informar-te’n.
