En un entorno VUCA (Volàtil- incierto- cambiante- Ambiguo), global, digital y marcado por la incorporación al mercado de los Millenials y la salida de los babyboomers, el reto de cualquier empresa, grande o pequeña, es seguir siendo competitiva en un mercado en permanente transformación. La clave de la competitividad empresarial es, por un lado, contar con el talento adecuado y, por otro, tener la capacidad de crear un entorno que fomente y pueda apoyar las conductas necesarias que guíen a este talento a conseguir el éxito comercial.
Hablar de cultura corporativa implica hablar del entorno que define cómo piensan y actúan las personas en una empresa u organización, con el objetivo de asegurar la eficacia y funcionalidad en cuanto a la consecución de unos objetivos comerciales concretos, definidos por la estrategia de negocio.
La cultura, en consecuencia, nos ayuda a ser más competitivos para que alinea a las personas con la estrategia de la compañía , proporcionándonos las herramientas para adaptarnos al contexto y la incorporación de nuevos modelos de trabajo que cumplan con las expectativas de los empleados, actuales y futuros.
Por este motivo, nuestro mayor reto como empresa en el mercado consiste en generar esta alineación.
Tenemos cultura corporativa; Tenemos estrategia empresarial; Tenemos talento.
¿Cómo parecerse las tres piezas para generar esta alineación?
Para ello, tenemos que actuar en dos niveles:
1- Definir nuestra estrategia;
2- Diseñar el sistema cultural que dé respuesta a esta estrategia.
Definir nuestra estrategia:
¿Debemos dar respuesta a las preguntas: ¿quién? / ¿cómo somos?; ¿qué hacemos ?; ¿donde estamos?; ¿donde queremos llegar?
Estas preguntas nos ayudan a definir la dirección a seguir, a dar un sentido a nuestros esfuerzos.
Y a definir nuestra Misión / Visión / Valores .
La misión define qué hacemos.
La visión define dónde queremos llegar.
Los valores definen como hacemos las cosas (respecto a nosotros mismos y a la competencia)
• Innovar- “ Innovators”
• Seguir / Replicar los innovadores- “ Analysers”
• Satisfacer a un nínxol- “ Differenciate Defenders”
• Precio bajo – “ Lowcost”
• “No tener estrategia”, reacción en función del mercado – “ Reactores”
Ninguna estrategia es mejor que otra; lo que sí condiciona es el sistema cultural que la define, a través del cual definimos el talento y el entorno necesarios para poder llevarla a cabo.
Diseñar el sistema cultural que dé respuesta a esta estrategia:
El sistema cultural genera consistencia, propone guías de acción y focaliza energía.
Por este motivo, debe satisfacer las necesidades que marca la estrategia y que dan respuesta a las siguientes preguntas:
A nivel simbólico:
• ¿Cuáles son los valores, creencias, celebraciones, conocimiento e historias que sustentan mi estrategia? ¿Cuál es el lenguaje que mi empresa: imagen, espacio, vestuario, debería hablar para mostrar alineación con la estrategia?
A nivel psicosocial:
• ¿Cuál es el estilo de liderazgo que mejor me ayuda a lograr la consecución de mis objetivos? Como deberían ser mis líderes para favorecer la alineación con la estrategia? ¿Qué tipo de relaciones personales me ayudan en su consecución?
A nivel instrumental:
• ¿Qué tipo de talento me ayudará en la consecución de mis objetivos? Cuál es la mejor forma de atraer, desarrollar, motivar y reemplazar a este talento, de acuerdo a mi estrategia?
En f unción de la estrategia, el sistema cultural adoptará características diferentes
Por ejemplo: Una empresa que apueste por la innovación, tiene sentido que esta pueda crear equipos de profesionales internos y externos, que fomente la co-creación y que disponga de espacios que favorezcan el trabajo en equipo y la interacción entre diferentes equipos de trabajo. Sería incoherente apostar por la innovación y definir una estructura jerárquica.
Más allá de caer en juicios de valor, se trata de proporcionar coherencia a nivel global, para asegurar que el mensaje que damos como compañía es sólido, contundente y en una misma dirección. Y genera la cohesión que, como empresa, necesitamos para ser competitius.
Algunes grandes compañías ya han comenzado a transformar sus culturas corporativas, introduciendo nuevas formas de trabajo.Ejemplo de ello son:
• Mahou -San Miguel, quien con su “Objetivo 18:30”, apuesta por el incremento de la productividad, estableciendo pautas, consejos y recomendaciones para racionalizar la jornada de trabajo, definiendo, de esta forma, un nuevo paradigma laboral.
• Endesa, centrada en el “Smart working”, permite trabajar en colaboración y con objetivos a corto plazo; y pone a disposición del trabajador herramientas que le permite mejorar su eficiencia en el trabajo.
• Capgemini, con su modelo “Link”, hace desaparecer las jerarquías, por facilitar resultados más innovadores, inspirándose en la “Holacracia” para llevarlo a cabo.
Propuestas todas ellas diferenciadoras, sin duda, diseñadas para mejorar la competitividad, influyendo, además, en el compromiso de los stakeholders internos y externs.
Propostes todas ellas inspiradoras, imprescindibles para generar la inquietud de transformación que asegure la adaptación de nuestras pymes en el entorno, y asegure su perduración en el tiempo, de forma sostenible.
¡Decidámonos a ser competitivos!
¡Desarrollemos y transforeamos nuestras culturas corporativas!
Ester Hidalgo, TALENTGAGER at eh! Experiencias de compra que no pasan inadvertidas. Retail Experience Designer, Coach Organizacional & amp; Bussiness Strategy.
