En un entorn VUCA( Volàtil- Incert- Canviant- Ambigu), global, digital i marcat per la incorporació al mercat dels Millenials i la sortida dels Babyboomers, el repte de qualsevol empresa, gran o petita, és seguir sent competitiva en un mercat en permanent transformació. La clau de la competitivitat empresarial és, d’una banda, comptar amb el talent adequat i, d’una altra, tenir la capacitat de crear un entorn que fomenti i pugui donar suport a les conductes necessàries que guiïn a aquest talent a aconseguir l’èxit comercial.

Parlar de cultura corporativa implica parlar de l’entorn que defineix com pensen i actuen les persones en una empresa o organització, amb l’objectiu d’assegurar l’eficàcia i funcionalitat en quant a la consecució d’uns objectius comercials concrets, definits per l’estratègia de negoci.

La cultura, en conseqüència, ens ajuda a ser més competitius perquè alinea a les persones amb l’estratègia de la companyia, proporcionant-nos les eines per adaptar-nos al context i la incorporació de nous models de treball que compleixin amb les expectatives dels empleats, actuals i futurs.

Per aquest motiu, el nostre major repte com a empresa al mercat consisteix a generar aquesta alineació.

Tenim cultura corporativa; Tenim estratègia empresarial; Tenim talent.

Com assemblar les tres peces per generar aquesta alineació?

Per aconseguir-ho, hem d’actuar a dos nivells:

1- Definir la nostra estratègia;
2- Dissenyar el sistema cultural que doni resposta a aquesta estratègia.

Definir la nostra estratègia:
Hem de donar resposta a les preguntes: qui/ com som?; què fem?; on estem?; on volem arribar?
Aquestes preguntes ens ajuden a definir la direcció a seguir, a donar un sentit als nostres esforços.
I a definir la nostra Missió/ Visió/ Valors.
La missió defineix què fem.
La visió defineix on volem arribar.
Els valors defineixen com fem les coses  (respecte a nosaltres mateixos i a la competència)

En paral·lel, hem de preguntar-nos en què es basa la nostra estratègia, a través de la qual ens posicionem:
• Innovar- “Innovators”
• Seguir/Replicar als innovadors- “Analysers”
• Satisfer a un nínxol- “Differenciate Defenders”
• Preu baix-“Lowcost”
• “No tenir estratègia”, reacció en funció del mercat-“Reactors”.

Cap estratègia és millor que una altra; el que sí condiciona és el sistema cultural que la defineix, a través del com definim el talent i l’entorn necessaris per poder dur-la a terme.

Dissenyar el sistema cultural que doni resposta a aquesta estratègia:
El sistema cultural genera consistència, proposa guies d’acció i focalitza energia.
Per aquest motiu, ha de satisfer les necessitats que marca l’estratègia i que donen resposta a les preguntes següents:

A nivell simbòlic:
• Quins són els valors, creences, celebracions, coneixement i històries que sustenten la meva estratègia? Quin és el llenguatge que la meva empresa: imatge, espai, vestuari, hauria de parlar per mostrar alineació amb l’estratègia?

A nivell psico-social:
• Quin és l’estil de lideratge que millor m’ajuda a assolir la consecució dels meus objectius? Com haurien de ser els meus líders per afavorir l’alineació amb l’estratègia? Quin tipus de relacions personals m’ajuden en la seva consecució?

A nivell instrumental:
• Quin tipus de talent m’ajudarà en la consecució dels meus objectius? Quina és la millor forma d’atreure, desenvolupar, motivar i reemplaçar a aquest talent, d’acord a la meva estratègia?

En funció de l’estratègia, el sistema cultural adoptarà característiques diferents

Per exemple: Una empresa que aposti per la innovació, té sentit que aquesta pugui crear equips de professionals interns i externs, que fomenti la co-creació i que disposi d’espais que afavoreixin el treball en equip i la interacció entre diferents equips de treball.
Seria incoherent apostar per la innovació i definir una estructura jeràrquica.

Més enllà de caure en judicis de valor, es tracta de proporcionar coherència a nivell global, per assegurar que el missatge que donem com a companyia és sòlid, contundent i va en una mateixa direcció. I genera la cohesió que, com a empresa, necessitem per ser competitius.

Algunes grans companyies ja han començat a transformar les seves cultures corporatives, introduint noves formes de treball .
Exemple d’això són:
Mahou –San Miguel, qui amb el seu “Objectiu 18:30”, aposta per l’increment de la productivitat, establint pautes , consells i recomanacions per racionalitzar la jornada de treball, definint, d’aquesta forma, un nou paradigma laboral.
Endesa, centrada en el “Smart working”, permet treballar en col·laboració i amb objectius a curt termini; i posa a la disposició del treballador eines que li permet millorar la seva eficiència en el treball.
Capgemini, amb el seu model “Link” , fa desaparèixer les jerarquies, per facilitar resultats més innovadors, inspirant-se en la “Holacracia” per dur-ho a terme.

Propostes totes elles diferenciadores, sens dubte, dissenyades per millorar la competitivitat, influint, a més a més, en el compromís dels stakeholders interns i externs.

Propostes totes elles inspiradores, imprescindibles per generar la inquietud de transformació que asseguri l’adaptació de les nostres pimes a l’entorn, i asseguri la seva perduració en el temps, de forma sostenible.

Decidim-nos a ser competitius!
Desenvolupem i transformem les nostres cultures corporatives!

Ester Hidalgo, TALENTGAGER at eh! Experiencias de compra que no pasan inadvertidas.
Retail Experience Designer, Coach Organizacional & Bussiness Strategy.