La retribución variable es una de las políticas de compensación con más recorrido en el mundo empresarial para incentivar a los trabajadores hacia la consecución de objetivos . Se trata de un tipo de compensación que años atrás eran más propias de las grandes empresas, pero que cada vez más han ido implementando también las pequeñas y medianas empresas. En forma de incentivos, comisiones, bonus, etc., los componentes variables de la retribución son una fórmula que tiende al alza en todas las empresas, independientemente de su tamaño o actividad.

Los últimos meses del año son un buen momento para planificar las políticas y medidas que nos ayudarán a alinear al equipo con los objetivos estratégicos que nos establecemos para el próximo año

Algunas empresas tienen ya definido un sistema de evaluación para hacer un balance del año con cada colaborador, a partir de lo que establecen los retos y objetivos individuales para el próximo año. Este sistema facilita la integración de una política de retribución variable ligada a estos objetivos.

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Si no disponemos de un sistema de evaluación individual por objetivos, ¿como podemos implementar la retribución variable en nuestra empresa?

En general, no existe una fórmula estándar para todas las empresas, y ni siquiera para todas las áreas, posiciones y niveles de una misma empresa, pero sí podemos partir de 8 cuestiones clave que nos ayudarán a definir el modelo de retribución más adecuado para nuestra empresa.

  1. ¿Objetivos individuales o de equipo? La respuesta a esta cuestión dependerá de la organización interna de la empresa, y de hasta qué punto la logro de objetivos depende más o menos de la interacción del equipo. En el caso del variable del departamento comercial por ejemplo, si el resultado va ligado directamente a la tarea individual de cada comercial, lo más recomendable será que se establezca de manera individual, sin embargo si queremos incentivar también a las personas de backoffice comercial, podemos definir un sistema de incentivos compartidos, con un porcentaje para el comercial y uno para la persona de backoffice. Podemos también combinar los objetivos individuales y los de equipo, definiendo unos objetivos ligados al resultado individual, y unos objetivos ligados al resultado del equipo.

  2. ¿Bonus ligado al resultado global de la empresa? De nuevo dependerá de la organización de la empresa, y de los objetivos que nos planteamos a la hora de implantar la retribución variable, sin embargo, siempre es recomendable si pretendemos estimular las sinergias y colaboración entre las diferentes áreas de la empresa , reforzar una cultura de pertenencia, y orientar a las personas hacia las prioridades estratégicas de la empresa. En cualquier caso, tanto si se trata de bonus, como de incentivo, es clave definir muy bien a qué resultado irá ligado el variable, por ejemplo un incremento del 10% del resultado respecto al año anterior, o una reducción del 5% de merma respecto al año anterior.

  3. ¿Retribución variable por algunos trabajadores o para todos? La respuesta a esta cuestión requerirá tener en cuenta varias cuestiones como el contexto actual de la organización, el objetivo que nos planteamos con este sistema de retribución y demás políticas de recursos humanos de la empresa como el sistema de retribución fija actual .

  4. ¿Forma de pago mensual, trimestral, anual? En función del modelo de retribución variable que implantamos y del período de cumplimiento y / o medición de los objetivos definidos, se puede establecer un período de pago a corto o largo plazo. Cuando establecemos los objetivos a los que atamos el variable necesario acotar también en el tiempo. En el caso de bonus ligado al resultado anual, lógicamente el pago será anual, pero si definimos un objetivo de ventas mensuales, podrá ser pago mensual. En todos los casos, no sólo habrá que definir qué forma de pago se establece, sino también en qué fecha se hace el cierre para proceder al cálculo y liquidación del variable correspondiente a la nómina.

  5. Definir qué indicadores de evaluación y seguimiento utilizaremos. Además de todas las cuestiones planteadas, se establecerán los indicadores objetivos para medir el resultado que ataremos al variable, así como los procesos de revisión y seguimiento de los mismos.

  6. Establecer las condiciones y/o excepciones del sistema . Del mismo modo que apuntábamos que se debe definir claramente a qué resultado/objetivo irá ligado el variable, es igualmente importante prever aquellas condiciones o situaciones que deben darse para que se proceda al pago del variable. En el caso de un bonus ligado a un resultado anual por ejemplo, sería recomendable establecer que sólo se mantendrá en caso de que la relación laboral se mantenga a 31 de diciembre.

  7. Como política de recursos humanos, y en concreto de retribución, hay que tener en cuenta que implantar un sistema de retribución variable en nuestra empresa, tendrá un impacto directo en la gestión de las personas y en la cultura de la empresa. Hay pues hacer una profunda reflexión y analizar no sólo los cambios que esperamos conseguir, sino identificar también los que se derivarán para decidir si es un buen momento y estamos preparados para implantar este nuevo modelo de compensación a nuestra empresa, o , al menos, para anticiparse a posibles problemas que se puedan derivar. En cualquier caso, y para asegurarnos de que este sistema cumplirá realmente con su función incentivadora, tenemos que utilizar un sistema que se adapte y dé respuesta a las necesidades y diversidad de nuestros colaboradores, y que sea transparente .

  8. Por último y no menos importante, se debe planificar la comunicación de el sistema , informando claramente de cuál es el objetivo, como se medirá y cómo se procederá al cálculo del variable, así como la forma de pago, las posibles excepciones o consideraciones del sistema y su duración (puede ser un sistema de retribución variable que tenga una duración de un año , prorrogable o no, para definir nuevos objetivos, en su caso, o adaptarlo a los cambios internos o externos que se nos presenten). Recomendamos asimismo, dar la información por escrito individualmente a cada trabajador y firmarla para que quede constancia.