La retribució variable és una de les polítiques de compensació amb més recorregut en el món empresarial per incentivar als treballadors cap a la consecució d’objectius. Es tracta d’un tipus de compensació que anys enrere eren més pròpies de les grans empreses, però que cada vegada més han anat implementant també les petites i mitjanes empreses. En forma de incentius, comissions, bonus, etc., els components variables de la retribució són una fórmula que tendeix a l’alça a totes les empreses, independentment del seu tamany o activitat.

Els darrers mesos de l’any són un bon moment per planificar les polítiques i mesures que ens ajudaran a alinear a l’equip amb els objectius estratègics que ens establim per l’any vinent

Algunes empreses tenen ja definit un sistema d’avaluació per fer un balanç de l’any amb cada col·laborador, a partir del que s’estableixen els reptes i objectius individuals per l’any vinent. Aquest sistema facilita la integració d’una política de retribució variable lligada a aquests objectius.

Les 4 claus per dissenyar l’estratègia en gestió de RRHH del 2017

Si no disposem d’un sistema d’avaluació individual per objectius, com podem implementar la retribució variable a la nostra empresa?

En general, no existeix una fórmula estàndard per a totes les empreses, i ni tan sols per a totes les àrees, posicions i nivells d’una mateixa empresa, però sí que podem partir de 8 qüestions clau que ens ajudaran a definir el model de retribució més adequat per a la nostra empresa.

  1. Objectius individuals o d’equip? La resposta a aquesta qüestió dependrà de l’organització interna de l’empresa, i de fins a quin punt l’assoliment d’objectius depèn més o menys de la interacció de l’equip. En el cas del variable del departament comercial per exemple, si el resultat va lligat directament a la tasca individual de cada comercial, el més recomanable serà que s’estableixi de manera individual, tanmateix si volem incentivar també a les persones de backoffice comercial, podem definir un sistema de incentius compartits, amb un percentatge per al comercial i un per a la persona de backoffice. Podem també combinar els objectius individuals i els d’equip, definint uns objectius lligats al resultat individual, i uns objectius lligats al resultat de l’equip.

  2. Bonus lligat al resultat global de l’empresa? De nou dependrà de l’organització de l’empresa, i dels objectius que ens plantegem a l’hora de implantar la retribució variable, tanmateix, sempre és recomanable si pretenem estimular les sinèrgies i col·laboració entre les diferents àrees de l’empresa, reforçar una cultura de pertinença, i orientar a les persones cap a les prioritats estratègiques de l’empresa. En qualsevol cas, tant si es tracta de bonus, com de incentiu, és clau definir molt bé a quin resultat anirà lligat el variable, per exemple un increment del 10% del resultat respecte l’any anterior, o una reducció del 5% de merma respecte l’any anterior.

  3. Retribució variable per alguns treballadors o per a tots? La resposta a aquesta qüestió requerirà tenir en compte diverses qüestions com el context actual de l’organització, l’objectiu que ens plantegem amb aquest sistema de retribució i la resta de polítiques de recursos humans de l’empresa com el sistema de retribució fixe actual.

  4. Forma de pagament mensual, trimestral, anual? En funció del model de retribució variable que implantem i del període de compliment i/o medició dels objectius definits, es pot establir un període de pagament a curt o llarg termini. Quan establim els objectius als que lliguem el variable cal acotar-los també en el temps. En el cas de bonus lligat al resultat anual, lògicament el pagament serà anual, però si definim un objectiu de ventes mensuals, podrà ser pagament mensual. En tots els casos, no només caldrà definir quina forma de pagament s’estableix, sinó també en quina data es fa el tancament per procedir al càlcul i liquidació del variable corresponent a la nòmina.

  5. Definir quins indicadors d’avaluació i seguiment utilitzarem. A més de totes les qüestions plantejades, s’han d’establir els indicadors objectius per a mesurar el resultat que lligarem al variable, així com els processos de revisió i seguiment dels mateixos.

  6. Establir les condicions i/o excepcions del sistema. De la mateixa manera que apuntàvem que s’ha de definir clarament a quin resultat/objectiu anirà lligat el variable, és igualment important preveure aquelles condicions o situacions que s’han de donar per tal que es procedeixi al pagament del variable. En el cas d’un bonus lligat a un resultat anual per exemple, seria recomanable establir que només es mantindrà en cas que la relació laboral es mantingui a 31 de desembre.

  7. Com a política de recursos humans, i en concret de retribució, cal tenir en compte que implantar un sistema de retribució variable a la nostra empresa, tindrà un impacte directe en la gestió de les persones i en la cultura de l’empresa. Cal doncs fer una profunda reflexió i analitzar no només els canvis que esperem aconseguir, sinó identificar també els que se’n derivaran per tal de decidir si és un bon moment i estem preparats per implantar aquest nou model de compensació a la nostra empresa, o, si més no, per anticipar-nos a possibles problemes que se’n puguin derivar. En qualsevol cas, i per assegurar-nos que aquest sistema complirà realment amb la seva funció incentivadora, hem d’utilitzar un sistema que s’adapti i doni resposta a les necessitats i diversitat dels nostres col·laboradors, i que sigui transparent.

  8. Per últim i no menys important, s’ha de planificar la comunicació del sistema, informant clarament de quin és l’objectiu, com es mesurarà i com es procedirà al càlcul del variable, així com la forma de pagament, les possibles excepcions o consideracions del sistema i la seva durada (pot ser un sistema de retribució variable que tingui una durada d’un any, prorrogable o no, per tal de definir nous objectius, si s’escau, o adaptar-lo als canvis interns o externs que se’ns presentin). Recomanem així mateix, donar la informació per escrit individualment a cada treballador i signar-la per tal que en quedi constància.