L’Agenda 2030 de les Nacions Unides identifica 17 Objectius de Desenvolupament Sostenible, ODS, mitjançant els quals Estats, societat civil i sector privat poden guiar i mesurar les seves contribucions al desenvolupament sostenible fins al 2030. Entre els 17 ODS, n’hi ha un, l’ODS 5, que porta per títol “Igualtat de gènere”. Però, pròpiament, parlem d’Igualtat de gènere o parlem d’Equitat de gènere?

No podem ser iguals quan som clarament diferents, per això parlar d’Igualtat de gènere em resulta estrany. Per a mi seria més encertat parlar d’Equitat de gènere.

L’ODS 5, sigui parlant d’igualtat o d’equitat de gènere, interpel·la tots els entorns: personals, familiars, laborals, culturals, científics, acadèmics, esportius… amb l’objectiu últim de fer possible una societat més sostenible.

Les meves reflexions se centren en l’entorn laboral del món de l’empresa. Tots els comentaris que expresso en aquest article d’opinió són fruit d’experiències viscudes i observades al llarg de la meva vida professional.

Què ens fa diferents, a homes i dones, en l’entorn laboral?

Podríem trobar diferents motius, depenent del lloc de treball, com la formació, les condicions físiques, la disponibilitat, etc. Però per a mi hi ha un motiu, comú a totes les posicions d’una empresa, que fa clarament que dones i homes siguem diferents. Em refereixo a la maternitat i a totes les seves derivades. En termes laborals la maternitat implica, bàsicament, al marge de les possibles baixes per IT durant l’embaràs, el permís per maternitat i per lactància, actualment ja equiparats entre homes i dones, i la posterior reducció de jornada per a la guarda de fills menors, sol·licitada majoritàriament per les mares.

La maternitat ens fa diferents i en l’entorn laboral ens penalitza, encara ara, en ple segle XXI. La darrera experiència de la meva filla, amb un embaràs en plena pandèmia, m’ha fet veure que no n’hi ha prou amb les paraules, els codis ètics, els plans d’igualtat, ni les bones intencions. Ens hem de creure l’equitat de gènere. I aquesta és una qüestió cultural que afecta tota la societat.

La nova legislació que obliga a fer Plans d’igualtat a empreses de més de 50 treballadors ajuda a sensibilitzar, però no n’hi ha prou. Per poder-los implementar correctament cal que ens els creguem i els respectem. Si no, són paper mullat.

Cal introduir la perspectiva de gènere en molts dels procediments interns de l’empresa. Cal formació per consolidar aquesta realitat. Cal dissenyar entorns de conciliació, sobretot en les èpoques més intenses de la maternitat.

La maternitat no ha de ser vista com un obstacle. La maternitat fa aflorar i potenciar molts valors que poden ser molt preuats a l’empresa: responsabilitat, perseverança, flexibilitat, paciència, organització, generositat, disciplina…

La meva experiència em demostra, però, que ens ho hem de creure tots: els homes, però també nosaltres, les dones. És cert que el punt de partida és diferent. És cert que les dones no només ens ho hem de creure, sinó que ho hem de demostrar. És cert que aquest esforç addicional pot semblar injust. Però, sincerament, penso que aquest és el camí. Jo ho he viscut així i així he aconseguit l’equitat i el respecte dels meus companys en tots aquells projectes on he intervingut al llarg de la meva vida.

Personalment prefereixo l’esforç i la vàlua abans que ser una quota.

I el suport a l’equitat de gènere és imprescindible que es verbalitzi sense por a què diran. Sabem que actualment la societat és extremadament sensible a les qüestions vinculades amb la igualtat de gènere. Qualsevol paraula, expressió o comentari al respecte és analitzada i jutjada, cercant sempre intencions discriminatòries. I això ens aboca al silenci. Necessitem homes i dones que es manifestin en veu alta i liderin aquest canvi cultural.

El camí no serà ni fàcil ni ràpid. Cultura, cultura, cultura en equitat de gènere. Dones i homes. A casa, a la feina, a l’esport, a la ciència, en tots els entorns de la societat.

Només així ho aconseguirem!!