El nostre país es troba en cotes baixes de productivitat en relació amb la quantitat d’hores treballades.

La productivitat no depèn de la quantitat d’hores dedicades al treball sinó de la qualitat

Un bon professional no és aquell que suma hores sinó valor a l’organització. Perdre el temps a l’oficina mirant l’ordinador o “escalfant la cadira” pot acabar imperant com un tret de la cultura de l’organització, i és que moltes empreses encara avui continuen mantenint una cultura presencialista, en la que es prioritzen els sistemes de control, es premia l’allargament de la jornada, tot i ser improductiu, i la implicació de la persona es mesura en funció del nombre d’hores que “passa” en el seu lloc de treball.

Alguns dels símptomes de que la nostra organització pateix aquesta cultura poden ser:

  • la manca d’eficiència i rapidesa, que s’observa en un ritme de treball molt més lent del que seria esperable, amb pèrdues de temps i retràs en l’entrega de feines
  • l’absentisme presencial, que es caracteritza per estar al lloc de treball dedicant-se a assumptes aliens a la feina
  • falta de iniciativa i concentració; conflictes interns ocasionats per estar més pendents de l’hora a la que marxen els companys, per exemple; entre molts d’altres

Canviar aquests hàbits i implementar mesures que derivin en una major productivitat i aportació de valor no és tasca fàcil però és possible si desde direcció estem disposats a canviar

Bones pràctiques per a millorar la productivitat

  •  Flexibilitat horària i compactació de la jornada. Adaptar les necessitats productives amb les de les persones treballadores permet programar la jornada laboral per treballar de manera intensa i eficient, i obtenir a canvi un equilibri entre l’àmbit professional i personal.
  • Formació. Formació en relació a una millor planificació i gestió del temps per desenvolupar les competències orientades al bon ús del temps.
  • Direcció per objectius. Introduir sistemes d’organització del treball més flexibles i lligats a objectius/resultats. Implica canviar el focus del control horari a l’establiment d’objectius acordats amb els treballadors, incentivant els resultats i l’autogestió.
  • Optimitzar la tecnologia. Vivim en una societat hiperconectada que permet opcions com el teletreball, mesura que s’ha de valorar en aquelles posicions que per la seva naturalesa i objectius no estiguin tan condicionades a un horari o lloc físic; reunions per vídeoconferència com a eina per evitar pèrdues de temps en desplaçaments, són alguns exemples per aprofitar les eines tecnològiques que tenim a la nostra disposició.
  • Comunicació bidireccional i transparència. Comunicar a l’equip els plantejaments estratègics i prioritats de l’empresa, permet conèixer on som i on anem, i fomenta la implicació en les accions a emprendre, treballant en equip per a assolir les fites proposades i facilitant la gestió del canvi.
  • Confiança. Superar les dificultats de la desconfiança en l’equip i relaxar els sistemes de control. Les persones que treballen en un entorn de confiança valoren precisament que es dipositi la confiança en ells, i estan més predisposades a assumir responsabilitats i orientar-se als objectius, posant el seu talent a disposició de l’empresa i aportant valor afegir en allò que fa.

Generar una cultura corporativa forta, potent i consistent, basada en la confiança, l’autorrealització i l’entusiasme, enganxa i compromet als treballadors. És una inversió en la felicitat de tot l’equip.