Un eurodiputado dice que las mujeres deben cobrar menos porque son “más débiles, más pequeñas y menos inteligentes” . Este es el titular de la increíble pero cierta noticia del día 2 de marzo, en referencia a la polémica intervención que justo el día antes, en el pleno de la Eurocámara, hacía el eurodiputado polaco Janusz Korwin-Mikke, para justificar que las mujeres cobren menos que los hombres. El compromiso para apoyar el liderazgo femenino en las empresas, necesariamente, debe superar barreras.
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El Parlamento Europeo ya ha abierto una investigación para establecer si el diputado debe ser sancionado por estas declaraciones
El 67,43% de las empresas no tienen ninguna mujer directiva
Todo ello en un contexto en el que las mujeres siguen ocupando un índice muy inferior que los hombres en posiciones directivas, tal y como se desprende de estudios como el realizado anualmente por INFORMA D & amp; B sobre la presencia de la mujer en los Consejos de Administración y órganos de decisión de las empresas, que además el 2016 incorporó en el análisis las sociedades mercantiles de entes públicos y las empresas, y concluyó que si bien los puestos de dirección ocupados por mujeres aumentan moderadamente, el 67,43% de las empresas de la muestra no tienen ninguna mujer directiva .
Aunque España fue pionera en la elaboración de una ley para la igualdad, el incremento de mujeres en los consejos de administración es mayor en otros países de la Unión Europea.
Las empresas con liderazgo homogéneo en género podrían estar perdiendo, según un estudio reciente realizado por el Instituto Peterson de Economía Internacional . Algunas investigaciones demuestran incluso mayores beneficios en aquellas empresas donde las mujeres ocupan posiciones de liderazgo.
Cuando avanzamos en el ascenso hacia la alta dirección, los porcentajes bajan estrepitosamente
Las cifras hablan por sí solas, más del 60% de las personas licenciadas son mujeres , que además finalizan programas de postgrado en número superior a los hombres. El 45% del mercado laboral español es femenino y en un porcentaje similar en posiciones de alta calificación (licenciados e ingenieros). Pero cuando avanzamos en el ascenso hacia la alta dirección, los porcentajes bajan estrepitosamente.
El compromiso para apoyar el liderazgo femenino, tiene que pasar necesariamente por superar una serie de barreras que aún ahora la mayoría de mujeres reconocen encontrarse en su carrera profesional
Algunas de estas barreras tienen que ver no sólo con las clásicas dificultades que sigue teniendo la gestión de la conciliación, sino también con otros factores que si bien no están claramente definidos, están implícitos en la mayoría de procesos de progreso profesional en femenino , sobre los que podríamos proponer tres recomendaciones para superarlos:
- No exigir más a las mujeres que a los hombres: No deja de ser sorprendente ver cómo destaca una jugadora de fútbol en un equipo donde el resto son chicos, esta jugadora probablemente ha tenido esforzarse mucho más para estar en el equipo que el resto, dado este nivel de exigencia que le viene impuesto como un estigma cultural.
- Actualizar el modelo de liderazgo empresarial: incluyendo las competencias y habilidades que marcan realmente la diferencia en la gestión de personas, tales como aquellas ligadas a la inteligencia emocional.
- Definir puestos de trabajo de dirección flexibles y orientados a objetivos . Las posiciones directivas ligadas a objetivos y que ofrecen una mayor flexibilidad para poder conciliar con las obligaciones personales o familiares, resultan cada vez más atractivas y accesibles para ellos y ellas, y aportan mayor competitividad a la empresa. Esto conlleva también un cambio de cultura empresarial presencialista a una cultura por objetivos .
