Un eurodiputat diu que les dones han de cobrar menys perquè són “més dèbils, més petites i menys intel·ligents”. Aquest és el titular de la increïble però certa notícia del dia 2 de març, en referència a la polèmica intervenció que just el dia abans, en el ple de l’Eurocambra, feia l’eurodiputat polonès Janusz Korwin-Mikke, per justificar que les dones cobrin menys que els homes. El compromís per recolzar el lideratge femení a les empreses, necessàriament, ha de superar barreres.

El Parlament Europeu ja ha obert una investigació per establir si el diputat ha de ser sancionat per aquestes declaracions

El 67,43% de les empreses no tenen cap dona directiva

Tot això en un context en el que les dones continuen ocupant un índex molt inferior que els homes en posicions directives, tal i com es desprèn d’estudis com el realitzat anualment per INFORMA D&B sobre la presència de la dona en els Consells d’Administració i òrgans de decisió de les empreses, que a més al 2016 va incorporar en l’anàlisi les societats mercantils d’ens públics i les empreses, i va concloure que si bé els llocs de direcció ocupats per dones augmenten moderadament, el 67,43% de les empreses de la mostra no tenen cap dona directiva.

Tot i que Espanya va ser pionera en l’elaboració d’una llei per a la igualtat, l’increment de dones en els consells d’administració és més gran en altres països de la Unió Europea.

Les empreses amb lideratge homogeni en gènere podrien estar perdent, segons un estudi recent realitzat per l’Institut Peterson d’Economia Internacional. Algunes investigacions demostren fins i tot majors beneficis en aquelles empreses on les dones ocupen posicions de lideratge.

Quan avancem en l’ascens cap a l’alta direcció, els percentatges baixen estrepitosament

Les xifres parlen per sí soles, més del 60% de les persones llicenciades són dones, que a més finalitzen programes de postgrau en nombre superior als homes. El 45% del mercat laboral espanyol és femení i en un percentatge similar en posicions d’alta qualificació (llicenciats i enginyers). Però quan avancem en l’ascens cap a l’alta direcció, els percentatges baixen estrepitosament.

El compromís per recolzar el lideratge femení, ha de passar necessàriament per superar una sèrie de barreres que encara ara la majoria de dones reconeixen trobar-se en la seva carrera professional

Algunes d’aquestes barreres tenen a veure no només amb les clàssiques dificultats que segueix tenint la gestió de la conciliació, sinó també amb d’altres factors que si bé no estan clarament definits, estan implícits en la majoria de processos de progrés professional en femení, sobre els que podríem proposar tres recomanacions per superar-los:

  • No exigir més a les dones que als homes: No deixa de ser sorprenent veure com destaca una jugadora de futbol en un equip on la resta són nois, aquesta jugadora probablement s’ha hagut d’esforçar molt més per ser a l’equip que la resta, donat aquest nivell d’exigència que li ve imposat com un estigma cultural.
  • Actualitzar el model de lideratge empresarial: incloent les competències i habilitats que marquen realment la diferència en la gestió de persones, com ara aquelles lligades a la intel·ligència emocional.
  • Definir llocs de treball de direcció flexibles i orientats a objectius. Les posicions directives lligades a objectius i que ofereixen una major flexibilitat per poder conciliar amb les obligacions personals o familiars, resulten cada vegada més atractives i accessibles per ells i elles, i aporten major competitivitat a l’empresa. Això comporta també un canvi de cultura empresarial presencialista a una cultura per objectius.