El próximo 14 de enero los planes de igualdad, vigentes en el momento de entrada en vigor del Real Decreto 901/20, se tendrán que haber adaptado previo proceso negociador. A continuación recordamos los cambios más importantes que se introdujeron por los Real Decretos 901/20 y 902/20, vigentes desde el 14 de enero de 2021 y 14 de abril de 2021, y publicados al BOE el 14 de octubre del año 2020.
Comisión de Igualdad
Se concreta quiénes son los sujetos con capacidad de negociar las diagnosis y los planes de igualdad. Es decir, cómo se configura la comisión negociadora. También se establece qué pasa con aquellas empresas o centros de trabajo que no disponen de representación de las personas trabajadoras, en los que se tendrá que negociar con los sindicatos mayoritarios del sector. Ya no son válidas las comisiones ad hoc.
Auditoría retributiva
Desarrollo de los contenidos mínimos de la diagnosis y el plan de igualdad. Se desarrolla el concepto de auditoría retributiva como elemento para conseguir el objetivo de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Todas las empresas que elaboren un Plan de igualdad habrán de incluir una auditoría retributiva.
La auditoría consiste a hacer un primer análisis y/o confección del sistema de valoración de puestos de trabajo, de acuerdo con la metodología establecida en el marco legal. Posteriormente, se tiene que relacionar con un conjunto de factores establecidos para acabar con el establecimiento de un plan de acción.
Los factores que se tienen que considerar incluyen, entre otros:
- Conciliación laboral y personal
- Gestión del tiempo
- Sistemas de promoción profesional
Plan de Igualdad
Se define de forma clara cuándo nace la obligación de tener un plan de igualdad: a los 3 meses desde el momento en que la empresa pasar a tener 50 personas o más. En cuanto a la manera de establecerlo, el volumen de plantilla se contabilizará teniendo en cuenta la plantilla total, sea cual sea su forma de contratación laboral. Así, están incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas con contrato de puesta a disposición (ETT).
En el supuesto de que la empresa forme parte de una agrupación empresarial, existe la posibilidad de elaborar un plan único para todas o partes de empresas de un grupo. Aun así, cada empresa tendrá que tener su propia diagnosis.
Mecanismos de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad
Entre las novedades está la creación de mecanismos de seguimiento y evaluación de los Planes de igualdad. Por otro lado, se fija un plazo máximo de vigencia de los planes no superior a 4 años. Se establecen también una serie de supuestos en que se obligará las empresas a revisar los Planes de igualdad.
Registro de Planes de Igualdad
Configuración del Registro de planes de igualdad que permitirá el acceso público a su contenido. Y se abre la posibilidad de registrar, de forma voluntaria, las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Crear entornos de trabajo productivos, seguros y respetuosos para todas las personas permitirá a vuestras empresas ser más productivas. Es más, combatir cualquier tipo de discriminación es imprescindible para ser un establecimiento del siglo XXI.
Por esta razón os animamos a adaptar vuestros planes de igualdad al actual marco normativo. PIMEC, a través del Departamento Jurídico, os ofrece apoyo y asesoramiento técnico en el proceso de elaboración e implantación de medidas de igualdad.
