El pròxim 14 de gener els plans d’igualtat, vigents al moment de l’entrada en vigor del Reial Decret 901/20, s’hauran d’haver adaptat previ procés negociador. A continuació recordem els canvis més importants que es van introduir pels Reial Decrets 901/20 i 902/20, vigents des del 14 de gener de 2021 i 14 d’abril de 2021, i publicats al BOE el 14 d’octubre de l’any 2020.
Comissió d’Igualtat
Es concreta qui són els subjectes amb capacitat de negociar les diagnosis i els Plans d’igualtat. És a dir, com es configura la comissió negociadora. També s’estableix què passa amb aquelles empreses o centres de treball que no disposen de representació de les persones treballadores, on s’haurà de negociar amb els sindicats majoritaris del sector. Ja no són vàlides les comissions ad hoc.
Auditoria retributiva
Desenvolupament dels continguts mínims de la diagnosi i el Pla d’igualtat. Es desenvolupa el concepte d’auditoria retributiva com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes. Totes les empreses que elaborin un Pla d’Igualtat hauran d’incloure una auditoria retributiva.
L’auditoria consisteix a fer una primera anàlisi i/o confecció del sistema de valoració de llocs de treball, d’acord amb la metodologia establerta en el marc legal. Posteriorment, s’ha de relacionar amb un conjunt de factors establerts per acabar amb l’establiment d’un pla d’acció.
Els factors que s’han de considerar inclouen, entre d’altres:
- Conciliació laboral i personal
- Gestió del temps
- Sistemes de promoció professional
Pla d’Igualtat
Es defineix clarament quan neix l’obligació de tenir un Pla d’igualtat: al cap de 3 mesos des del moment en què l’empresa passar a tenir 50 persones o més. Pel que fa a la manera d’establir-ho, el volum de plantilla es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, independentment de la forma de contractació. Així, estan incloses les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
En el cas que l’empresa formi part d’una agrupació empresarial, existeix la possibilitat d’elaborar un Pla únic per a totes o parts d’empreses d’un grup. Tot i això, cada empresa haurà de tenir la seva pròpia diagnosi.
Mecanismes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat
Entre les novetats hi ha la creació de mecanismes de seguiment i avaluació dels Plans d’igualtat. D’altra banda, es fixa un termini màxim de vigència dels Plans no superior a quatre anys. S’estableix també un seguit de supòsits en què s’obligarà les empreses a revisar els plans d’igualtat.
Registre de Plans d’Igualtat
Configuració del Registre de Plans d’igualat que permetrà l’accés públic al seu contingut. I s’obre la possibilitat a registrar, de forma voluntària, les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Crear entorns de treball productius, segurs i respectuosos per a totes les persones permetrà a les vostres empreses ser més productives. Encara més, combatre qualsevol mena de discriminació és imprescindible per a ser un establiment del segle XXI.
Per aquesta raó us animem a adaptar els vostres plans d’igualtat a l’actual marc normatiu. PIMEC, a través del Departament Jurídic, us ofereix suport i assessorament tècnic en el procés d’elaboració i implantació de mesures d’igualtat.
