El responsable de retribució a l’empresa, els gerents de les microempreses i els directors d’administració o recursos humans de les pimes saben que això de la política salarial és un autèntic maldecap.

Busquen en els annals de la ciència empresarial les més diverses funcions de retribució: les que avaluen l’acompliment, les que contemplen l’equitat interna, les que premien per mèrits o les que observen el “famós” mercat.

Per què tan savis i reputats mags dels recursos humans no aconsegueixen donar en el clau? Serà per què intervenen altres condicionants?

Cap acaba de donar amb la pedra filosofal. La rotació continua enquistada en l’empresa, els bons se’n van i els dolents arrelen.

  •  Alguns proven amb la motivació intrínseca (allò que algú treballa en allò amb el que gaudeix). Però resulta que a ningú li acaba d’agradar estar en una cadena de muntatge, o netejar vàters o aguantar clients enfadats que criden al centre d’atenció telefònica.
  • Altres proven amb la motivació transcendental. Però resulta que no acaben de veure com d’important és la seva comesa pel món, ni els avantatges de la seva contribució terrenal ni …

De tota manera, no existeixen fórmules que, com el vernís, es poden aplicar a tots i cada un dels teus col·laboradors. Hi ha tantes necessitats diferents com persones i, a més, aquestes persones canvien les seves necessitats segons avancen per la vida. No hauria de ser la mateixa política salarial la qual rebi el senyor de 50 que va enviudar i somia amb sortir a les 5 per muntar la seva maqueta de tren que el noi de 25 que vol construir una llar amb la dona de la seva vida. Encara que facin el mateix, encara que estiguin igual de capacitats per al treball.

Hauríem de poder fixar una retribució per a cada persona i en funció de la seva situació vital, que no familiar. Que sigui molt complicat no implica que no haguem de treballar perquè sigui així. Que sigui molt complicat no vol dir que haguem d’adoptar sistemes molt cartesians i molt “matemàtics” que no serveixen per a res. A vegades hem de plantejar si no és millor la discrecionalitat que la uniformitat.

Al final, la gent rota per coses increïbles, diferents de les dels altres, incomprensibles, de vegades, per als que no estan en la seva situació.

Per aplicar principis de discrecionalitat retributiva cal dues coses:

  • Conèixer a la teva gent, no en general sinó en particular
  • ‘Tenir un pla de xoc contra l’enveja!

Perquè si hi ha alguna cosa que tinc clar és que el que més molesta és que el del costat cobrimés que jo encara que junts cobrem una misèria …

Jordi Mercader , director de Mercaconsult