Les tendències del mercat de treball estan canviant constantment, i sovint estem tan enfocats  a l’acció i a resoldre problemes, que perdem de vista el que està passant realment en les nostres organitzacions, que probablement és l’arrel de molts dels problemes amb els que estem lidiant habitualment:

  • baixa productivitat
  • absentisme creixent
  • i un nivell de rotació que comença a ser preocupant

Us proposo doncs un exercici de reflexió intern, posant l’atenció a les polítiques de gestió de persones que estem aplicant i plantejar-nos començar a canviar aquelles que poden estar generant el descompromís dels nostres col·laboradors. En aquest sentit, com a petita guia d’anàlisi de les polítiques internes i per començar a treballar, crec necessari que tingueu en compte els 6 errors més comuns que cometem en la gestió de persones a les empreses:

El clàssic “café para todos”. Moltes han estat les pràctiques aplicades a totes les persones per igual, però ha quedat més que demostrat que no podem oferir les mateixes condicions de manera genèrica, pel que cal filar més prim i fomentar polítiques i mesures a mida, tenint en compte l’àmbit d’actuació de la persona, així com el seu rendiment i aportació individual. Només així ens assegurarem de invertir en mesures adaptades i no generar despeses sense retorn com una formació adequada per alguns però que no aporta res a d’altres. Hem de fugir dels posicionaments convencionals com “no podem tenir content a tothom”.

Manca de reconeixement intern. Mantenir a les persones en una mateixa posició , tot i reconèixer el seu potencial, ens portarà inevitablement a que tard o d’hora cerquin oportunitats de creixement fora de la nostra organització. Dissenyar plans de carrera que incentivin el creixement personal i professional a l’empresa, generarà una cultura interna de creixement i probablement evitarà sortides no desitjades. De la mateixa manera, oferir millors condicions a les noves incorporacions, constitueix també una política de manca de reconeixement intern que podria resoldre’s aplicant sistemes d’avaluació i valoració a les persones que tenim a l’organització, i dissenyant polítiques retributives clares.

Des-formació. És igual de ineficaç organitzar una formació no alineada a les necessitats i interessos de les persones, que no fer formació a l’empresa. Cal dissenyar una política de formació orientada a cobrir les necessitats de capacitació dels nostres treballadors, tenint en compte que aquestes necessitats evolucionen en el temps, i tractant sempre d’optimitzar-les en cas que les fem in company, aprofitant per donar l’opció a d’altres persones a participar en l’acció, o bé aprofitar els recursos dels centres de formació del territori, per exemple.

Selecció de clons. Sovint el procés de selecció acaba sent la recerca d’una persona que pensi i actuï com nosaltres, amb el que renunciem a incorporar talent amb idees i punts de vista diferents i a crear un equip amb suficient heterogeneïtat per innovar.

Sobre-control. Incloure sistemes de control en excés sobre les persones, no només mostra una gestió excessivament centrada en el compliment de les normes sinó que ens donarà com a resultat una cultura presencialista, enfront d’una cultura més flexible i basada en resultats.

Estratègia misteriosa. Preguntar als treballadors per la missió i objectius de l’empresa, i que no coneguin res més enllà de les pròpies funcions i responsabilitats, és un símptoma de mala comunicació interna i corporativa. Comunicar i fer seguiment periòdic de l’estratègia de l’empresa, i com els objectius i accions s’alineen a aquesta, no només comprometrà més i millor a l’equip sinó que també ajudarà a donar sentit a les accions en les que participen i a emprendre correccions o adaptar-se als canvis que siguin necessaris.

Cal doncs prendre’ns el temps necessari per redirigir les polítiques de gestió de Recursos Humans de la nostra empresa, i per fer-ne el seguiment de millora contínua.