En els darrers temps hi ha hagut importants canvis normatius que han incidit de manera directa en les obligacions que tenen les empreses en matèria d’igualtat retributiva. El principi d’igual retribució per treball d’igual valor vincula totes les empreses, independentment del nombre de persones treballadores. A continuació fem un breu recull dels canvis més importants.

REGISTRE RETRIBUTIU

  • Totes les empreses, independentment del nombre de persones treballadores, han de tenir un registre retributiu de tota la plantilla, incloent-hi el personal directiu i alts càrrecs, desglossat per sexe, per cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc de treball o qualsevol altre sistema de classificació professional aplicable a l’empresa.
  • Aquest registre ha de referir-se a la mitjana aritmètica i a la mediana dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, que s’hauran d’especificar de manera diferenciada per cada tipus de percepció econòmica indicada.
  • A les empreses que elaborin plans d’igualtat, caldrà dur a terme un registre retributiu amb dades addicionals, incloent-hi les mitjanes aritmètiques i les medianes de les agrupacions de llocs d’igual valor a l’empresa, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossades per sexe i per cada tipus de percepció econòmica.
  • Es reconeix el dret de les persones treballadores a accedir al contingut íntegre del registre salarial a través de la representació legal dels treballadors i treballadores a l’empresa. Quan no existeixi aquesta representació legal, les persones treballadores podran sol·licitar directament l’accés al registre, per bé que en aquests casos la informació a facilitar per l’empresa es limitarà a les diferències percentuals que hi hagués en les retribucions mitjanes d’homes i dones, que també hauran d’estar desglossades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació professional aplicable.
  • La representació legal de les persones treballadores s’haurà de consultar, amb una antelació mínima de 10 dies, amb caràcter previ a l’elaboració del registre o quan aquest sigui objecte de modificació.
  • En el cas d’empreses que elaborin auditories retributives en el marc d’un pla d’igualtat, el registre haurà d’incloure una justificació quan la mitjana aritmètica o la mediana de les retribucions totals a l’empresa de les persones treballadores d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un 25%.

AUDITORIA RETRIBUTIVA

  • Cal tenir en compte que no totes les empreses estan obligades a dur a terme una auditoria retributiva sinó només aquelles que elaborin un pla d’igualtat (obligatori o voluntari).
  • L’auditoria retributiva implica l’obligació de realitzar una diagnosi de la situació retributiva a l’empresa basada en dos aspectes.
    • D’una banda, una avaluació o valoració de llocs de treball sense biaix de gènere, aplicant, a aquests efectes, sistemes de valoració de llocs de treball de tipus analític.
    • D’altra banda, una anàlisi d’altres factors que incideixen en les diferències retributives, com ara les deficiències o desigualtats en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat a l’empresa o les dificultats de promoció professional o econòmica derivades de factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.
  • L’auditoria retributiva ha d’integrar una diagnosi de la situació retributiva a l’empresa així com l’establiment d’un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb fixació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment.
  • Igualment, cal que el pla d’actuació inclogui un sistema de seguiment i implementació de millores a partir dels resultats obtinguts. Per a més informació sobre com adaptar-vos a la nova normativa podeu contactar amb el departament jurídic de PIMEC trucant al 93.496.45.00.