Realitzar una selecció de personal és decidir incorporar un nou membre a la nostra organització, decisió que tindrà un impacte sobre el futur de l’empresa. En aquest sentit, una decisió equivocada, pot comportar conseqüències de més o menys gravetat, però que en qualsevol cas generarà despeses i problemes que haurem de resoldre.

La selecció de personal és doncs un procés estratègic clau, per al que recomanem tenir en compte una sèrie d’aspectes que augmentaran les possibilitats d’èxit

Tenir ben definit el perfil que busquem

Identificar quines necessitats  hem de cobrir a curt/mig/i llarg termini. Definir clarament quines funcions ha de realitzar i quins coneixements, experiència i competències ha de reunir la persona que precisem. De la mateixa manera, hem de tenir en compte amb qui s’haurà de relacionar tant a nivell intern com extern (clients, proveïdors,…) i amb quin nivell de responsabilitat. Abans de iniciar el procés hem d’establir també les condicions de treball: horari/jornada, tipus de contractació, compensació, etc.

Les presses no són bones

De ben segur que quan necessitem cobrir una posició a la nostra organització necessitarem fer-ho en un termini molt concret, que generalment serà molt immediat. Però cal tenir en compte que un procés de selecció té varies fases i cadascuna d’elles requereix invertir un temps. Si prescindim d’alguna fase i ens precipitem en la nostra decisió, reduirem el temps però també l’efectivitat, amb les conseqüències que això comporta. Tanmateix, tampoc és recomanable dilatar-nos massa en la presa de decisions.

L’entrevista

L’entrevista és el moment de conèixer al candidat personalment, i que ell pugui  valorar una mica més el projecte que li oferim. L’entrevista és el moment idoni perquè el candidat ens pugui exposar el que cerca i el que pot aportar, pel que hem de generar un espai de comunicació obert  i evitar monopolitzar l’entrevista.

Durant l’entrevista hem de valorar que el projecte que li oferim s’adequa a les seves expectatives professionals

En aquest sentit, és aconsellable fer-li un breu resum del projecte per tal que pugui valorar si encaixa amb les seves expectatives professionals, i no entrar massa en detalls del tipus de professional que busquem per no condicionar-lo. Durant l’entrevista no només hem de centrar la nostra atenció a valorar que la persona s’adeqüi al lloc de treball que necessitem cobrir, sinó també que el projecte que li oferim s’adequa a les seves expectatives professionals.

Evitem sorpreses

Cal complementar la informació recollida en les entrevistes amb altres eines d’avaluació com les proves de selecció, adaptades al perfil que cerquem, dinàmiques grupals, etc. que ens permetin obtenir informació objectiva en relació a les seves competències com habilitats comunicatives, negociació, lideratge, etc.

Demanar assessorament professional

Per fer una selecció de personal amb garanties cal comptar amb el suport de professionals de l’àmbit que aportin la rigurositat i professionalitat que necessitem quan abordem un procés selecció. Seleccionar un bon professional no és només qüestió de garantir que reuneix els requisits tècnics necessaris (formació, idiomes, informàtica, experiència), sinó també, i m’atreviria a dir que per damunt de tot, els requisits actitudinals (valors, motivacions) i competencials (habilitats, potencialitats).